Strategi Pengembangan Kualitas Pendidik di Lembaga Pendidikan

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi menyadari bahwa eksistensinya di masa depan bergantung pada faktor sumber daya manusia. Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka untuk organisasi. Hal tersebut ternyata tidak terlepas dari kemampuan yang dimiliki oleh pendidik yang bersangkutan. Terlebih pada saat sekarang ini, dimana para pendidik harus bisa menyesuaikan kemampuan yang dimiliki dengan kemajuan teknologi yang ada.
Pengembangan kualitas pendidik perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat di laksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan pendidik. Program pengembangan pendidik hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pendidik supaya prestasi kerja pendidik semakin baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan pendidik dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi. Pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan manajemen yang ingin menyiapkan para pendidik untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang (Handoko, 1998:104). Pengembangan (development) adalah membantu individu meningkatkan dan menumbuhkan kemampuan, sikap dan kepribadian, untuk menangani tanggung jawab untuk masa yang akan datang, meskipun tidak berhubungan dengan jabatan yang sedang dilakukan dan juga jabatan yang akan datang (Silalahi,2002:290). Program pengembangan sumber daya manusia membantu individu, kelompok dan organisasi menjadi lebih efektif.
Setiap organisasi harus menyadari bahwa pengembangan kualitas pendidik merupakan suatu usaha terpenting dalam suatu organisasi. Sebab dengan pengembangan itulah organisasi dapat maju dan berkembang. Tujuan pengembangan kualitas pendidik adalah untuk memperbaiki prestasi kerja pendidik dalam mencapai hasil kerja yang di tetapkan. Perbaikan ini dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan dan ketrampilan pendidik serta memperbaiki sikap pendidik itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Para pendidik yang telah memperluas kecakapan dan pengetahuan serta kemampuan kerjanya melalui program pengembangan pendidik biasanya akan memberikan hasil yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan, baik dilingkungan kantor pemerintah maupun swasta.
Upaya pengembangan sumber daya manusia memberikan tekanan pada pentingnya pendidik agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Tingkat efektif dan efisien pelaksanaan pekerjaan sangat di tentukan oleh kemampuan pendidik yang mencakup aspek pengetahuan, kemampuan dalam bersikap, kerja sama, pemecahan masalah dan kemampuan lainnya. Dari pengembangan dan peningkatan kemampuan tersebut di harapkan akan terwujud suatu produktivitas kerja yang tinggi.
Mengingat pentingnya pengembangan bagi pendidik agar dapat meningkatkan kualitas kerja pendidik. Maka penulis menyusun karya ilmiah dengan mengambil judul “Strategi Pengembangan Kualitas Pendidik Pada Lembaga pendidikan ”.
1.2 Permasalahan
Berdasarkan latar belakang terdsebut maka penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut :
1.   Strategi apa saja yang di gunakan Lembaga pendidikan untuk pengembangan kualitas pendidik ?
2.   Hambatan apa saja yang dihadapi Lembaga pendidikan dalam mengembangkan kualitas pendidik ?
1.4 Tujuan
Adapun tujuan penulis dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1.   Strategi yang digunakan Lembaga pendidikan dalam pengembangan kualitas pendidik.
2.   Hambatan yang dihadapi lembaga pendidikan dalam pengembangan kualitas pendidik.


BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Pengembangan Kualitas Pendidik
Untuk memudahkan dalam menjelaskan pengertian tentang pengembangan pendidik, maka terlebih dahulu perlu adanya penjelasan tentang sumber daya manusia.
Sumber daya manusia adalah kemampuan dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannnya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus sebagai anggota dalam organisasi yang masing-masing memiliki peran dan fungsi (Siagian ,2002:181).
Sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan kerja organisasi untuk pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan berbagai fungsi untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi organisasi dan masyarakat (Handoko,1989:5)
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia bersumber pada potensi manusia yang ada dalam suatu organisasi dan merupakan modal dasar bagi organisasi dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktifitas untuk pencapaian tujuan. Perkembangan pendekatan sumber daya manusia dipengaruhi oleh kemajuan budaya, ilmu pengetahuan, dan teknologi.
Sebelum melakukan pengembangan sumber daya manusia hendaknya harus menetapkan perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan lembaga pendidikan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1.   Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pendidik yang akan mengisi semua jabatan dalam lembaga pendidikan.
2.   Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3.   Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan timpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4.   Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktifitas kerja meningkat.
5.   Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan pendidik.
6.   Untuk menjadi pediman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pendidik.
7.   Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pensiun pendidik.
8.   Menjadi dasar dalam melakukan penilaian pendidik( Hasibuan, 2001:250)
Pengembangan pendidik (baru/lama) perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksankan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan pendidik. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pendidik sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2002:68-69).
Pengembangan (development) adalah membantu individu meningkatkan dan menumbuhkan kemampuan, sikap dan kepribadian, untuk menangani tanggung jawab untuk masa yang akan datang, meskipun tidak berhubungan dengan jabatan yang sedang dilakukan dan juga jabatan yang akan datang (Silalahi, 2002 :290).
Pendidik adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor,lembaga pendidikan,dan sebagainya) dengan mendapatkan gaji atau upah (Alwi dkk, 2001:511).
Dari beberapa pengertian dapat disimpulkan bahwa Pengembangan pendidik diartikan sebagai upaya mempersiapkan pegawai atau pendidik (sumber daya manusia ) agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan, dan perubahan suatu organisasi.
2.2 Metode Pengembangan Pendidik
Pelaksanaan pengembangan ( pendidikan dan latihan ) harus di dasarkan pada metode-metode yang telah di tetapkan dalam program pengembangan lembaga pendidikan atau organisasi. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu menejer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengemabngan telah di tetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin di capai.
Sasaran pengembangan pendidik adalah:
a)   Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan.
b)   Meningkatkan keahlian dan kecakapan serta mengambil keputusan.
Metode pengembangan terdiri dari :
2.2.1 Metode Latihan atau Training
1) On The Job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 cara :
a)   Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan , kemudian ia di perintahkan untuk mempraktekkannya
b)   Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang pendidik senior untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan pendidik senior.
2) Vestibule
Metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam lembaga pendidikan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada pendidik baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
3) Demonstration and Example
Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara –cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contohcontoh.
4) Simulation
Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
5) Apprenticeship
Suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para pendidik yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6) Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar.
Dari keenam metode latihan di atas maka dapat dikatakan bahwa pelatihan merupakan suatu upaya pengembangan kualitas pegawai yang dilakukan dalam waktu jangka pendek dengan bimbingan instruktur atau pelatih yang umumnya dilakukan di lapangan praktik. Pelatihan juga dapat dikatakan suatu kegiatan pengembangan kualitas pegawai yang tujuan utamanya untuk meningkatkan ketrampilan yang umumnya lebih mengutamakan praktik daripada teori (Hasibuan, 2002:77).
2.2.2 Prinsip-Prinsip Latihan
Seorang pendidik yang belum ahli belajar memperoleh suatu ketrampilan tertentu nampaklah suatu proses yang cukup rumit sedang berlangsung. Dari berbagai penelitian bisa dikemukakan berbagai prinsip yang berguna sebagai pedoman dalam proses perubahan keterampilan, pengetahuan dan sikap (Heidjrachman,1990:82) antara lain :
1. Motivasi
Semakin tinggi motivasi seorang pendidik semakin cepat ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan baru tersebut. Latihan, sebagai alat,haruslah dihubungkan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh para pendidik.
2. Laporan Kemajuan
Laporan kemajuan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh seorang pendidik telah memahami pengetahuan yang baru. Meskipun demikian pembuatan laporan kemajuan yang terlalu sering tidak disarankan.
3. Reinforcement
Apabila suatu keterampilan sedang dipelajari, perlulah proses belajar ini diperkuat dengan hadiah ataupun hukuman. Menejemen haruslah bisa menentukan setiap hadiah dikaitkan dengan kemajuan para pendidik.
4. Praktek
Mempraktekkan apa yang dipelajari jelas merupakan hal yang sangat penting. Sedapat mungkin para pendidik yang dilatih bisa mempraktekkan keterampilan tersebut pada suasana pekerjaan yang sebenarnya.
5. Perbedaan Individual
Meskipun latihan kelompok sering mempunyai kelebihan ekonomis, perlulah disadari bahwa hakekatnya pendidik itu berbeda antara satu dengan yang lainnya. Karenanya latihan yang efektif hendaknya menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masing-masing individu.
2.2.3 Prosedur Latihan
Latihan yang baik adalah latihan yang bisa dimengerti para peserta latihan sesuai dengan yang direncanakan. Perlu disadari bahwa seorang pendidik yang ahli belum tentu bisa menjadi seorang pelatih yang baik, karena ia perlu mengetahui bagaimana melatih atau mengajarkan.
1. Persiapan dari pelatih
Pelatih haruslah mengetahui bagaimana menjalankan pekerjaan yang akan diajarkan dan bagaimana mengajarkan pekerjaan tersebut. Untuk setiap bagian perlu dijelaskan tehnik atau cara apa yang perlu dilakukan disertai dengan peragaannya. Tempat latihan juga harus disiapkan sesuai dengan kebutuhan, tersedia lat-alat latihannya, alat-alat peraga kalau diperlukan.
2. Persiapan dari pendidik yang dilatih
Tidaklah cukup persiapan hanya dilakukan oleh para pelatih, pendidik yang dilatihpun perlu mempersiapkan diri agar bisa menerima latihan dengan cepat dan lebih baik.
3. Memperagakan latihan
Berbagai cara ditempuh oleh para pelatih untuk memperagakan petujukpetunjuknya (biasanya disertai dengan keterangan-keterangan untuk hal hal yang dianggap penting).
4. Meminta pendidik untuk mempraktekkan latihan
Tahap ini merupakan tahap yang penting sekali karena disinilah pelatih bisa mengetahui sejauhmana pemahaman latihan dari para pendidik yang dilatih. Kemungkinan sekali para pendidik sudah bisa memahami latihan hanya perlu menyesuaikan kecepatan kerja yang sebenarnya.
5. Tindak lanjut
Tahap ini berarti mengamati prestasi pendidik yang telah selesai dilatih ditempat kerja yang sebenarnya.
2.2.4 Metode Pendidikan
Metode pendidikan (development) menurut Andrew F. Sikula (2001:80) adalah sebagai berikut : Under Study,Job Rotation and Planned Progression, Coaching and Counseling, Junipr Board of Executive or Multiple Management, Committee Assignment, Business Gomes(permainan bisnis), Sensitivity Training, Other Development Method.
1) Under Study
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktis langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Under Study biasanya untuk jabatan pimpinan.
2) Job Rotation and Planned Progression
Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan
3) Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya dan aspirasinya.
4) Junior Board of Executife or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manager yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah lembaga pendidikan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management).
Kebaikannya:
a. Biaya pendidikan murah.
b. Mempermudah mendapatkan pengalaman praktis.
c. Membantu pencairan menejer yang berbobot.
Kelemahannya:
a. Pendidikan waktunya cukup lama.
b. Perumusan masalah sering bertele-tele.
5) Committee Assignment
Komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
6) Business Gomes (Permainan Bisnis)
Adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.
7) Sensitivity Training
Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para pendidik agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para pendidik, dan mengembangkan keahlian setiap pendidik yang spesifik.
8) Other Development Method
Metode ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer.
2.3 Proses PengembanganPendidik
a. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin di capai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skill)dan conceptual skill. Penetapan sasaran harus di dasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari pendidik yang bersangkutan.
b. Kurikulum
Kurikulum harus di tetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran, dan sistem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembangan itu optimal.
c. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai.
d. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan.Peserta pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahnya ideal, supaya kelancaran pengembangan terjamin.
e. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai.Pengangkatan pelati harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan di dasarkan kepada kawan atu saudara.
f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.
2.4 Tujuan Pengembangan Pendidik
1. Produktifitas Kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja pendidik akan meningkat, karena technical skill, human skill, dan managerial skill pendidik yang semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan pendidik bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
3. Kerusakan
Pengembangan pendidik bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan pendidik, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan lembaga pendidikan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari pendidik kepada nasabah lembaga pendidikan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan yang bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral pendidik akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan unutk meningkatkan karier pendidik semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik.
8. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dlam mengambil keputusan lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits) pendidik semakin meningkat karena prestasi kerja semakin besar.
11. Masyarakat
Pengembangan pendidik akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat karena mereka akan memperoleh pelayanan yang lebih bermutu.
2.5 Tolok Ukur Metode Pengembangan Pendidik
a. Prestasi kerja pendidik
Apabila prestasi atau produktivitas kerja pendidik setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang diterapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
b. Kedisiplinan Pendidik
Jika kedisiplinan pendidik setelah mengikuti pengembangan semakin baik berarti metode pengembangan yang di lakukan baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
c. Absensi Pendidik
Kalau absensi pendidik setelah mengikuti pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik, sebalikny jika absensi pendidik tetap,berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
d. Tingkat Kerusakan Produksi, Alat dan Mesin-mesin.
Kalau tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin setelah pendidik mengikuti pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
e. Tingkat Kecelakaan Pendidik
Tingkat kecelakaan pendidik harus berkurang setelah mereka mengikuti program pengembangan. Jika tidak berkurang berarti metode pengembangan itu kurang baik, jadi perlu disempurnakan.
f. Tingkat Pemborosan Bahan Baku, Tenaga dan Waktu
Tingkat pemborosan bahan baku,tenaga dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Sebaliknya, jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
g. Tingkat kerja sama
Tingkat kerjasama pendidik harus semakin serasi, harmonis,dan baik setelah mereka mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pengembangan itu tidak baik.
h. Tingkat Upah Insentif Pendidik
Jika upah insentif pendidik meningkat setelah mengikuti pengembangan maka metode pengembangan itu baik, sebaliknya jika tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.
i. Prakarsa Pendidik
Prakarsa pendidik harus meningkat setelah mengikuti pengembangan, jika tidak meningkat atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini pendidik diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreativitasnya.
j. Kepemimpinan dan Keputusan Manajer
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh menejer setelah dia mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja pendidik meningkat.
Kalau hal-hal diatas tercapai berarti metode pengembangan yang di laksanakan itu baik. Sebaliknya, jika hal-hal di atas tidak tercapai berarti metode pengembangan kurang baik.
2.6 Kendala- Kendala Pengembangan Kualitas Pendidik
Kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidkan sehingga sasaran yang dicapai kurang memuaskan. Adapun kendala-kendala pengembangan tersebut adalah :
a) Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya pengalaman kerjanya,dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap,persepsi,dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan.
b) Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya,sasaran yang diinginkan tidak tercapai.
c) Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang di butuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d) Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya sangat sulit.
e) Dana Pengembangan
Dana tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.(Hasibuan, 2002:85)


BAB III
DESKRIPSI DAN PEMBAHASAN
3.1 Deskripsi Strategi Pengembangan Kualitas Pendidik pada Lembaga pendidikan
3.1.1 Langkah-langkah Pendahuluan Dalam Persiapan Program Pengembangan Kualitas Pendidik Di Lembaga Pendidikan.
Sebagai bagian proses pengembangan pendidik suatu organisasi harus menilai kebutukan, tujuan atau sasaran program, isi dan prisip-prinsip belajar. Orang yang bertanggung jawab atas program pengembangan adalah pelatih yang harus mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan pendidik dan organisasi agar dapat menentukan sasaran yang akan dicapai. Setelah sasaran ditetapkan, isi dan prinsip-prinsip belajar diperhatikan, langkah-langkah pendahuluan yang harus dilakukan untuk mengembangkan suatu program yang efektif menurut (Handoko,1989 :108).
1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasikan kebutuhan-kebutuhan pengembangan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi sekarang. Untuk mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pengembangan jangka panjang. Kadang-kadang perubahan strategi organisasi dapat menciptakan kebutuhan akan latihan. Latihan dapat juga digunakan apabila tingkat pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi rendah.
Pada Lembaga pendidikan hal-hal yang mendorong untuk mengikuti pengembangan adalah karena semangat kerja atau motivasi rendah dan kebutuhan pekerjaan yang semakin banyak menuntut pegawai untuk mengikuti pengembangan agar hasil kerja memuaskan dan berkualitas. Untuk itulah dapat diketahui bahwa pengembangan pegawai sangat berpengaruh terhadap peningkatan kualitas kerja pegawai.
2. Sasaran Pengembangan
Setelah mengevaluasi kebutuhan-kebutuhan latihan yang dilakukan Lembaga pendidikan. Menetapkan sasaran – sasaran yang dapat mencerminkan perilaku yang baik dan kondisi atau keadaan yang diinginkan Lembaga pendidikan saat ini, yaitu mengharapkan pegawai yang cakap dan tanggap terhadap perubahan dan mampu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik, serta berfungsi sebagai standart-standart dengan mana prestasi kerja individual dan efektivitas program dapat diukur
3. Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran latihan. Program berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau dapat mengubah sikap. Program diharapkan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta. Sebelum mengikuti program, peserta harus lebih dahulu meninjau isi program, apakah relevan dengan kebutuhan atau motivasi mereka untuk mengikuti program tersebut rendah atau tinggi.
4. Prinsip-prinsip Belajar
Prinsip-prinsip belajar yang digunakan Lembaga pendidikan yang berfungsi sebagai pedoman dalam proses perubahan keterampilan, pengetahuan dan sikap para pegawainya adalah :
a. Motivasi
Semakin tinggi motivasi yang dimiliki seorang pegawai, semakin cepat ia akan mempelajari keterampilan atau pengetahuan yang baru. Latihan yang diikuti harus berhubungan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh para pegawai (upah atau kedudukan yang lebih baik).
b. Praktek
Pegawai yang sudah dilatih diharapkan dapat mempraktekkan keterampilan tersebut pada suasana pekerjaan yang sebenarnya.
3.1.2 Tolok Ukur Pengembangan Pendidik
Lembaga pendidikan mempunyai indikator-indikator untuk mengukur metode pengembangan pendidik apakah berhasih atau tidak mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adapun indikator-indikator tersebut adalah :
a. Absensi Pendidik
Setiap masuk dan pulang kerja, Lembaga pendidikan mewajibkan pendidiknya untuk mengisi absensi yang telah disediakan. Dari absensi tersebut dapat dilihat apakah metode pengembangan pendidik yang telah diikuti berhasil atau tidak, setelah mengikuti program pengembangan, sebagian besar pendidik masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya yaitu pukul 07.00 sampai 14.00.
b. Tingkat Kerjasama
Tingkat kerjasama setelah mengikuti pengembangan pendidik semakin baik dan harmonis, maka pengembangan tersebut dikatakan berhasil. Namun, jika tingkat kerjasamanya tetap atau tidak ada peningkatan maka metode pangembangan pendidik perlu diperbaiki.
c. Kedisiplinan Pendidik
Kedisiplinan pendidik merupakan salah satu indikator yang digunakan Lembaga pendidikan untuk mengetahui perubahan yang terjadi setelah mengikuti pengembangan pendidik.Kedisiplinan pendidik ini dapat dilihat dari penyelesaian tugas-tugas mereka, kepatuhan terhadap peraturan yang telah ditetapkan Lembaga pendidikan.
3.1.3 Hambatan Dalam Pengembangan Pendidik
1. Hambatan dalam pengembangan pendidik
Dana Pengembangan yaitu Terbatasnya dana untuk mengadakan pengembangan pendidik dikantor sendiri, sedangkan pengembangan pendidik bertujuan untuk meningkatkan kualitas kerja para pegawai.
2. Cara Mengatasinya
Karena terbatasnya dana untuk pelaksanaan pengembangan pendidik Lembaga pendidikan tidak semua pendidik dikirim untuk mengikuti pengembangan pendidik.
3.2 Pembahasan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pendidik sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan,2001:69).
Melihat pentingnya pengembangan pendidik untuk kemajuan suatu instansi atau organisasi, maka Lembaga pendidikan melaksanakan program atau kegiatan yang ditujukan untuk pengembangan pendidik. Langkah-langkah pendahuluan yang ditempuh Lembaga pendidikan dalam mempersiapkan program pengembangan pendidik yaitu penilaian dan identifikasi kebutuhan, sasaran pengembangan, isi program, prinsip-prinsip belajar.
Program pengembangan pendidik didasarkan pada sasaran yang ingin di capai Lembaga pendidikan, yaitu meningkatkan sumber daya manusia dan meningkatkan keterampilan. Sasaran pengembangan kualitas pendidik yaitu meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan, meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan, Jadi sasaran yang ingin dicapai Lembaga pendidikan untuk mengembangkan pendidik sudah cukup baik tetapi untuk pendidik Kantor Lembaga pendidikan sendiri belum baik dan masih perlu ditingkatkan lagi.
Bahwa setelah pengembangan pendidik, Sumber daya manusia meningkat yang ditunjukkan dengan adanya tingkat kerjasama yang semakin baik dan harmonis antara pendidik dengan pemimpin atau sesama pendidik. Meningkatnya kedisiplinan yang dapat dilihat dari absensi pendidik, dimana pendidik tersebut masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya. Semakin berkurangnya pendidik yang tidak masuk kerja atau ijin kerja tanpa keterangan serta kepatuhan mereka terhadap peraturan yang telah ditetapkan Lembaga pendidikan.
Program atau kegiatan yang dilakukan Lembaga pendidikan yang ditujukan untuk pengembangan pendidik ada dua, yaitu :
1.   Orientasi untuk Calon Pendidik yang sudah lulus seleksi dan sudah di tempatkan di Lembaga pendidikan, pendidik diberi pemahaman dan gambaran tentang Lembaga pendidikan dan diberi keterampilan agar mereka mengetahui tugas mereka masing-masing dan dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien,
2.   Pendidikan dan Latihan yaitu pendidikan dan latihan yang diadakan oleh kantor lain, selain Lembaga pendidikan sebagai penyelenggara Pengembangan untuk semua Pendidik, Lembaga pendidikan juga mengirim pendidiknya untuk mengikuti Diklat tersebut untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Program pengembangan pendidik yang dilakukan Lembaga pendidikan ada dua yaitu melalui orientasi serta pendidikan dan latihan, sedangkan menurut Hasibuan (2001:77) ada dua metode pengembangan pendidik, yang pertama adalah metode latihan dan kedua adalah metode pendidikan
Setelah proses belajar mengajar atau pengembangan pendidik selesai, yaitu peserta dari Lembaga pendidikan diwajibkan memberikan laporan tertulis atas Pendidikan dan latihan yang telah diikuti. Lembaga pendidikan juga mempunyai indikator untuk mengukur berhasil atau tidak metode yang digunakan dalam pengembangan pendidik. Indikator-indikator tersebut adalah absensi pendidik yang semakin menurun semua itu dapat dilihat dari buku absensi yan telah disediakan, tingkat kerjasama setelah mengikuti pengembangan pendidik semakin baik dan kedisiplinan pendidik dapat dilihat dari penyelesaian tugas-tugas dan kepatuhan pendidik terhadap paraturan yang telah ditetapkan Lembaga pendidikan. Menurut Hasibuan (2002:84), indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan pendidik yang diterapkan antara lain prestasi kerja, kedisiplinan, absensi pendidik, tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin, tingkat kecelakaan pendidik, tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu, tingkat kerjasama pendidik, tingkat upah insentif pendidik, prakarsa pendidik, serta kepemimpinan dan keputusan menejer.
Dalam pengembangan pendidik selalu ada kendala-kendala yang dapat menghambat lancarnya pelatihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Ada hambatan yang terjadi dalam pengembangan pendidik di Lembaga pendidikan, yaitu :Dana pengembangan yang terbatas sehingga tidak semua pendidik dapat mengikuti pengembangan, dari hasil penelitian hanya 13 pendidik saja yang mengikuti pengembangan dan 61 pendidik yang belum mengikuti pengembangan pendidik. Jadi program pengembangan di Lembaga pendidikan belum dilakukan dengan baik, dapat dilihat dari hasil penelitian bahwa setiap pengiriman peserta pengembangan hanya satu atau dua pendidik saja.


BAB IV
PENUTUP
4.1 Simpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan dimuka, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1.   Kegiatan atau program Lembaga pendidikan yang ditujukan untuk pengembangan kualitas pendidik ada 2, yaitu : melalui orientasi serta pendidikan dan latihan. Pendidikan dan latihan tersebut ada 2 macam, yang meliputi : Pengiriman peserta untuk mengikuti pengembangan yang diadakan oleh kantor lain dan Kuliah.
2.   Setelah Pelatihan dan Pendidikan dilakukan Lembaga pendidikan mewajibkan peserta memberikan laporan secara tertulis tentang program pengembangan yang telah mereka ikuti.
3.   Langkah-langkah pendahuluan dalam persiapan program pemgembangan pendidik yang dilakukan Lembaga pendidikan agar penyelenggaraan program pengembangan dapat tercapai yaitu dengan penilaian dan identifikasi kebutuhan, sasaran pengembangan, isi program, prinsip-prinsip belajar.
4.   Tolok ukur atau indikator yang digunakan untuk mengetahui berhasil atau tidak program pengembangan kualitas pendidik adalah absensi pendidik yang semakin menurun semua itu dapat dilihat dari buku absensi yang telah disediakan, tingkat kerjasama setelah mengikuti pengembangan pendidik semakin baik dan kedisiplinan dapat dilihat dari penyelesaian tugas-tugas dan kepatuhan pendidik terhadap peraturan yang telah di tetapkan Lembaga pendidikan.
5.   Hambatan atau kendala yang dihadapi Lembaga pendidikan dalam melaksanakan program pengembangan pendidik adalah dana pengembangan yang terbatas sehingga tidak semua pendidik dapat mengikuti pendidikan dan latihan.
4.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diambil, maka dapat dikemukakan beberapa saran yang sekiranya dapat bermanfaat bagi peningkatan pelaksanaan pengembangan kualitas pendidik, antara lain :
1.   Bagi Lembaga pendidikan supaya mengusahakan seluruh pendidiknya dapat mengikuti pelatihan dan pendidikan, secara bergantian sesuai dengan bidangnya.
2.   Untuk peserta yang sudah mengikuti pelatihan dan pendidikan supaya mensosialisasikan pengalamannya kepada pendidik yang belum mengikuti pengembangan tersebut.


DAFTAR PUSTAKA
Amirullah dan Hanafi Rindyah. 2002. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Heidjrachman, Suad Husnan.1990. Menejemen Personalia. Yogyakarta :BPFE.
Nawawi, Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada University.
Notoatmojo, Soekijo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P.2002. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sinungan. 2000. Menejemen Bisnis.

Muhammad, Suwarsono.2002. Menejemen Strategik. Yogyakarta :YKPN.

Sumber: sdnsimokerto7.blogspot.com

Tentang saepudin

Anda boleh mempublikasikan kembali tulisan di atas pada website atau blog dengan catatan : 1. Anda harus mencantumkan sumber tulisan dengan link aktif menuju https://saepudinonline.wordpress.com 2. Anda tidak mengubah baik sebagian atau pun keseluruhan tulisan TERMASUK SEMUA LINK YANG ADA DI DALAM ARTIKEL harus tetap ada dan aktif. Mari kita saling menghargai sebuah karya... Terima kasih atas kunjungannya. Mohon beri komentar atau saran untuk menyempurnakan website ini. Salam sukses selalu..
Pos ini dipublikasikan di Artikel Pendidikan dan tag , , . Tandai permalink.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s